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人力资本与大学生就业相关关系的实证研究-精选教育文档


人力资本与大学生就业相关关系的实证研究
一、引言 教育经济学的核心存在于教育与劳动力市场的联系之中。对人力资本的数 量化是我们研究的基础。美国加州大学 John Aubrey Douglass(2007)将人力 资本细分为文化资本、经济与教育资本、社会资本,认知资本和抱负资本五种。 文化资本包括正确的价值取向和社会责任感、良好的道德品质和修养、性情。 经济教育资本指能提高个人经济利益以及知识背景的资本,包括职业能力、知 识和专业技能以及创业能力。社会资本主要是指构建诚实、信任、互惠的社会 网络并进行维护的能力。认知资本包括三个维度,一是认识和判断能力;二是 独立思考和自主学习能力;三是联想和创新能力。抱负资本指对于更高目标的 期望以及做出相应努力的意愿。包括三个维度,一是进取心;二是荣誉感和自 豪感;三是为人类谋福利的抱负。具体的调查中,笔者采用了里克特五点法, 将每项人力资本细化为三个维度(抱负资本除外),对调查结果进行加总平均。 这样就实现了人力资本的数量化,并将其设为自变量 X。每个维度的名称由图 1 给出。
图 1 声明自变量―自变量关系图 在反映劳动力市场需求上,从主观和客观两个方面入手,选择了当前的月 收入作为客观上间接反映劳动力市场需求的变量,月收入作为劳动者人力资本 的价格,是可以客观地反映劳动力市场需求的。单用月收入来反映劳动力市场 需求是片面的,因为其忽略了非物质的因素,例如劳动者是否从工作中得到了 快乐、成就感,是否得到了社会的尊重。因此,对工作状态的满意度是作者选 择的从主观上反映劳动力市场需求的工具。 将七个不同的维度,利用里克特五点法,进行加总平均得到工作满意度。 七个维度从不同角度反映了不同的问题:专业对口度反映了其就业是是否能够

实现学以致用;乐观度反映了劳动者是否从工作中得到了快乐,收入预期和升 迁预期可以修正由于职业发展路线不同造成的对月收入的低估或高估。家人认 可度、自我认可度和社会认可度都能够反映是毕业生主观上对自己工作状态的 评价。
二、数据与变量 2009 年 7 月至 12 月,作者通过发放问卷获取了第一手数据。调查对象是 毕业于全国各地高等院校(不包括民办大学学生以及独立学院)、参加工作一定 年限的人群。由于人员、经费有限未能实现随机抽样,通过有奖网络调查、“滚 雪球”等方式向已经工作的大学毕业生发放问卷,共发放问卷 3000 份,回收问 卷 1287 份,回收率为 42.9%。删除无效问卷后,收回有效问卷 1250 份,有效 回收率 41.7%。 样本专业覆盖文学、哲学、法学、历史学、教育学、管理学、经济学、农 学、医学、理学、工学等 11 大学科门类,涉及地属非 211 本科院校(414 份 33.12%) 、部属非 211 院校(229 份 18.32%)、非 985 的 211 院校(291 份 23.28%)、 985 工程院校(301 份 24.28%)。除去不愿透露个别信息的样本外,调查样本中 被试者参加工作的平均年限为 3.8(SD=4.14);女性占 38.64%,男性占 57.6%。 样本按照就业去向分为国家机关和事业单位(319)、大型国企(219)、外企 (158)和私企(405),其他样本(包括自主创业、NGO 组织等)由于容量不足, 没有纳入模型。由于篇幅限制作者省略了自变量和因变量的描述性统计资料。 因变量结构如下: 作者选择了多元线性回归模型,其一般形式是: 通过比较回归系数 来说明自变量人力资本对因变量月收入和工作满意度 的贡献。对模型的检验也在文中做出了标注,由于模型的异方差问题比较突出, 作者采用了加权最小二乘法用计量经济学软件 EViews 来实现模型的回归。

三 模型与分析 (一)国家机关和事业单位就业与大学生人力资本的相关关系。 作者用加权最小二乘回归对国家机关和事业单位就业的样本数据进行参数 估计,得到回归方程 。 表明,对于在国家机关和事业单位就职的毕业生,其 各项人力资本中,只有教育资本和认知资本会对其收入水平起到显著的提高作 用。 从 上可以看出,自变量对月收入的解释能力不高,为了更好地解释这个结 果,进一步将这两项人力资本细化成六个维度的指标,排除掉其中两个不显著 的维度(创新思维和资格证书),得到回归结果 ,说明在国家机关事业单位中, 有更多资格证书的人和有更强的创新思维的人更有可能获得更高的收入。例如 在事业单位中,基础工资水平相差不大,但是有执业资格的正式工比临时工在 基础工资上就分开了档次。另外,职称越高的人津贴等收入越多,也一定程度 上印证了这一结果。然而创新思维( )对月收入的贡献如此显著却与作者的猜想 不一致,可以说是一个新的发现。 另外需要特别关注的是变量( )自主学习能力与月收入呈现相反的作用,这 给我们敲响了警钟,大学教育中强调培养学生的自主学习能力,然而现实中对 这种能力没有相应的奖励机制,使得国家机关和事业单位在创新能力上受到了 削弱。 单从收入的角度来评价就业水平是片面的,式 解释了在国家机关和事业单 位就业的大学生们对自身工作满意度的主观评价(包括专业对口度、升迁预期、 自我认可度、社会认可度等七项指标)。可以看出认知资本起到了最重要的作用, 认知资本越高,其主观上对工作整体的满意度增长得越显著。而文化资本成了 不是很重要的一项。 需要特别指出的是,社会资本( )对工作满意度的贡献很大,这印证了“在

大学中锻炼的处理人际关系的能力对于在国家机关和事业单位就职的大学生非 常重要”这一观点。
(二)大型国有企业就业与大学生人力资本的相关关系。 由调查的实证结果 可知,大型国企职员的月收入状况与 5 项人力资本中的 社会、文化、认知、抱负资本相关,回归结果如下: 社会资本对于大型国企中月收入的影响为正向,即被调查者的社会资本越 高,在大型国企中的收入越高;抱负资本与与收入的关系为正向;文化资本、 认知资本与收入的关系为负向。 显然,在大型国有企业中,社会资本及抱负资本较高的员工能获得较高的 收入。可能有下述原因:大型国有企业中,员工的社会资本越高,其构建良好 人际关系网络的能力越强,其获得升迁、加薪的机会越多。因此,上述两类人 力资本对月收入有正面影响。 同样,由回归结果 可知,工作满意度与 5 项人力资本都有较为显著的相关 性。 由以上回归结果可以发现,社会资本是大型国企对员工工作满意度最明显 正面作用的因素。社会资本代表了一个人的人事关系处理能力,可以推测,大 型国企相比于外企及私人企业而言,人际关系较为复杂,因此,人事处理能力 较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。 (三)外资企业就业与大学生人力资本的相关关系。
根据在外企就职的大学毕业生样本回归结果 可知,外企的月收入状况 与 5 项人力资本中的社会( )、文化( )、抱负( )资本相关。
社会资本对于外企中月收入的影响为负向,即被调查者的社会资本越高, 在外企中的月收入越低;文化资本对于月收入的影响也为负向;只有抱负资本 对于月收入的影响为正向。

同样,由回归结果 可知,个人对于工作满意度与 5 项人力资本都有较为显 著的相关性,回归结果如下:
根据赫兹伯格的双因素理论,激励因素才是使职工对工作感到满意的因素。 外企相比于国企以及政府、事业部门来说,更加注重鼓励员工充分发挥个人潜 能,使员工的各项人力资本都得到了充分表现。
(四)私营企业就业与大学生人力资本的相关关系 在样本中在私企就职的样本点共有 401 个占总数的 32%。此次调查的全国 城镇私营单位从业人员年平均工资约为 17071 元,只相当于现行劳动工资统计 制度平均工资的 58.40%。对私营企业就职的样本使用加权最小二乘法进行回 归,得到结果如下: 注意到在私企组中人力资本对收入水平的解释是微弱的,Adjusted 仅有 0.043,同时,文化和社会资本的系数为负,也就是说这两个资本对在私企就职 的工资的影响不明显,令人费解(也有可能与遗漏的因素有关),上述结果足以 引起特别关注。 然而,回归结果 表明人力资本因素对工作满意度的解释能力很强, 人力资本对工作质量(对工作的主观评价)都有显著的正贡献,对工作质量 的拟合程度也达到了 99.93%,这在四类工作单位性质中是最高的,分析认为主 要是因为在私营企业中,为了节约成本和专业化程度不够,往往器重“全面型” 人才,因而五类人力资本都很重要。 四、结论 在国家机关事业单位中,有更多资格证书的人和有更强的创新思维的人更 有可能获得更高的收入。自主学习能力与收入呈现相反的作用,现实中对这种 能力没有相应的奖励机制,使得国家机关和事业单位在创新能力上受到了削弱。 另外,认知资本越高,其主观上对工作整体的满意度增长得越显著。需要特别

指出的是,社会资本对工作满意度的贡献很大,这印证了在大学中锻炼的处理 人际关系的能力对于再国家机关和事业单位就职的大学生非常重要这一观点。
在大型国有企业中,社会资本及抱负资本较高的员工能获得较高的收入。 国企相对外企而言更注重员工资本中的社会资本,表明在国企中良好人际关系 网络发挥更重要的作用。社会资本是大型国企对员工工作满意度最明显正面作 用的因素。人事处理能力较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。
社会资本对于外资企业中收入的影响为负向,即被调查者的社会资本越高, 在外企中的收入越低;文化资本对于收入的影响也为负向;只有抱负资本对于 收入的影响为正向。教育资本越高,越容易获得工作上的成就感。在外企中, 人事处理能力较强的人容易取得较高的对于工作的满意度。
私营企业组中人力资本对收入水平的解释是微弱的,此处回归系数能够说 明的问题不大。
月收入(--表示不显著) 抱负资本 认知资本 文化资本 教育资本 社会资 本
国家机关和事业单位 -- 0.07 -- 0.22 -大型国企 0.18 -0.1 -0.28 -- 0.39 外资企业 0.33 -- -0.24 -- -0.31 私营企业 0.04 0.1 -0.03 -- -0.07 工作评价 X1 X2 X3 X4 X5 国家机关和事业单位 0.12 0.23 0.03 0.11 0.16 大型国企 0.06 -0.25 0.15 0.17 0.29 外资企业 0.14 -0.16 0.06 0.2 0.19 私营企业 0.04 0.12 0.15 0.15 0.19 综合四个就业方向中人力资本对就职人员收入和工作评价的贡献,显然,

无论要到哪种单位就职,抱负资本都是不可或缺的。这指导我们的高等教育要 在全体学生中加强抱负资本的培养,无论他将来要从事什么职业,都要有强烈 的进取心,才能在获得高收入的同时对工作有更强的认同感。认知资本在实证 中表现出的负效应提醒我们,从适应劳动力市场需求的角度来看,要改变高等 教育过于强调对知识的传播的职能,以育人为最终目标。文化资本在促进就业 上发挥的作用是很现实的,文化资本越高,即修养、性情、道德品质和社会责 任感越高,客观上对经济回报没有正效应,但对劳动者主观对工作的评价确很 有贡献,这一点在每一种就业方向的研究中都得到了印证。这指导大学生要把 培养文化资本和自己的价值观结合起来,如果希望工作愉快、社会认可度高而 非只追求高薪,就一定要加强修养、性情、社会责任感的培养。把目前大学生 “考证热”的现象与我们对教育资本的研究向结合,就可以看出一部分大学生 思想中存在的误区,不少人认为专业技能越强、考证越多,未来的收入就会越 高,从 1250 个样本身上看并不然,教育资本对于收入没有显著的影响,反而对 工作的评价有着很显著的作用。
我们的研究还有以下几点可以深入或改进之处。一是把“高校和毕业生自 身具体如何培养某一类人力资本”这个课题可以纳入研究框架中,把人力资本 作为沟通教育和就业两大课题的桥梁,提出更具有实操性的政策建议。二是关 于模型没能有效解释的“私营企业中雇员人力资本与收入之间的关系”,尚待 进一步探究,以解决困扰我们的问题。三是可以选择其他模型,比如 Logit, Probit 等对同样的问题重复以上的工作,对某些用多元线性模型难以解释的结 论进行修正。



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