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招聘与面试技巧75页PPT

发布时间:

人力资源管理实战班
招聘与面试

杨世瑜

30.09.2019

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本课程收益
1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写 2、掌握参加招聘会的程序及注意事项 3、掌握筛选简历和申请表的方法 4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧

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授课思路与方式
? 提出问题 ? 解决问题(理论依据) ? 实战训练(方案设计、案例分析) ? 注重参与

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需要达成的共识
? 请您将手机开在振动上; ? 请您积极参与教学活动; ? 上课期间请勿走动。

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课程内容导航
第一部分 招聘实施 第二部分 面试技巧

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第一部分 招聘实施

一、招聘渠道的选择 二、参加招聘会的程序与注意事项 三、筛选简历的技巧 四、筛选申请表的技巧 五、应聘人员很多,但招聘岗位却很少,怎
么办?

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目前企业之怪状

? 5%的人看不出来是在工作,而是在制造矛盾,无事必 生非=破坏性的干
? 10%的人正在等待着什么=不想干 ? 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 ? 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 ? 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 ? 只有15%的人属于正常范围,但绩效不高=勉强合格

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什么是招聘
企业为了发展需要,根据人力资源 规划和工作分析的要求,寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员,从中 选出适宜的人员予以录用的过程。

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问一个问题:
您认为招聘工作是否容易? 为什么?

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招聘计划编写的步骤及内容

1、获取人员需求信息:岗位名称、人数、任职资

招聘工作程序 格、到岗时间等 2、成立招聘小组:人员、职责、培训

3、1、选布择展招聘信息的发布时间和发布渠道

4、2、招筛聘选准简备历工作:申请表、资料、选择考核方案、

一、制定招聘计划录招5用、33聘、、的明广筛进策确告选行略招等申面聘请试预表算:资料费、广告、租金等

二、实施招聘

1、6、多编重写淘招汰聘工作时间表:起止时间及工作内容

2、补偿式

三、录用

13、、成结本合效式益评估

四、招聘评估

2、数量质量评估 3、信度和效度评估

五、招聘总结

1、是否完成招聘任务 2、好的方面、不足的地方 3、改进措施

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企业招聘七大误区

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误区一:招聘无计划,忙乱如救火 误区二:岗位难讲清,惟要高学历 误区三:坐等凤凰来 误区四:方式欠选择、选聘效率低 误区五:偏重经历、冷落应届生 误区六:重业务知识、轻道德素质 误区七:录用凭感观、鉴别无量化

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人员招聘的基本模式
“砌砖墙”法与“砌石墙”法
? “砌砖墙”模式:即组织先定岗、划分各自的工 作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员 招聘与录用。
? “砌石墙”模式:即先录入新员工,然后再根据 他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。

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“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结 合

? 外部招聘与录用中,主要实施“砌砖墙”法,量才 录用;
? 内部招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙” 法。
? 招聘与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的 “砖”与“石”的搜寻与识别。
? 搜寻、识别,则涉及到了企业人力资源招聘与录用 的两项基础性工作:职位分析与人力资源规划。

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招聘过程管理

招聘的目标

招聘的依据

招聘的过程

获降规确

得低划保

企成招人

业本聘员



行质



为量





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人工 力作 资说 源明 规书 划

招选 录 评 聘择 用 估
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招聘的需求
填写招聘需求申请表

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发布招聘广告
发布招聘广告的两个关键问题 1、广告媒体如何选择 2、广告内容如何设计

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招聘广告的设计
招聘广告的内容 1、企业介绍:应说明企业的性质、业务经营范围、
发展形势相关情况。 2、详细的职位说明:应包含岗位职责、工作环境、
条件、入职条件等。 3、福利待遇:应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式:亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式:注明企业的联系电话或是邮编、地址。

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有这样一个广告招聘:
“招聘:软件工程师,2名;要求: 本科毕业,英语六级以上,三年以上工 作经验。”

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招聘广告范例
招聘广告

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一、招聘渠道的选择
1、内部招聘 2、外部招聘

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问题:
1、你所在企业内部招聘一般采用什么方法? 2、你所在企业外部招聘哪种方法用的比较多?

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内部招聘的主要方法
1、推荐法 ? 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校
友到企业工作,或为其担保。 ? 优点: 用人较为可靠,招聘费用较低。 ? 缺点: 较难做到客观评价和择优录用,容
易形成小团体和裙带关系

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2、布告法

目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺,提高透 明度和公平性及员工的士气 1、优点: ? 让更广泛的人了解信息 ? 为员工职业生涯发展提供机会 ? 更有效地管理员工 ? 防止部门员工流失 2、缺点: ? 花费时间长 ? 易丧失原有的工作机会

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3、档案法
? 从档案中了解员工在教育、培训、经验、 技能、绩效等方面的信息。
? 死资料转变成活资料 优点:真实、可靠 缺点:麻烦

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内部招聘的特点

优点 ? 准确性高 ? 适应快 ? 激励性强 ? 费用较低

不足 1、处理不当会产生不利影响 2、容易抑制创新

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外部招募的主要方法

1、发布广告 2、借助中介法 ? 人才交流中心 ? 招聘洽谈会 ? 猎头公司 3、校园招聘法 4、网络招聘 5、熟人推荐法

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1、发布广告
? 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内 企业一般谢绝来访),经初选后面试。
? 优点: 传播范围大,挑选余地大;招聘广告留 存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。
? 缺点: 初选双方不直接见面,信息失真;广告 费用支出较大;录取成功率低。
? 适用于各类企业、初级人才。

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实战训练
设计一份招聘培训专员的招聘广告

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2、借助中介法
渠道1:人才交流中心 ? 参加定期或不定期举办的人才交流会、
人才市场、人才集市。 ? 优点: 双方直接见面,可信程度较高;当时
可确定初选意向;费用低廉。
? 缺点: 应聘者众多,洽谈环境差;挑选面受
限。
? 适用于初中级人才,或急需用工。

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渠道2: 招聘洽谈会
? 一般由人才交流中心或职业中介机构举办 ? 优点: 介绍速度较快,费用较低。 ? 缺点: 中介服务普遍质量不高。 ? 适应于初中级人才,或急需用工

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渠道3: 委托猎头公司
? 将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻 求合适人才。
? 优点: 能找到满意人才,比企业自己招聘质
量好,招聘过程隐密、不声张。
? 缺点: 招聘过程较长,各方反复接洽谈判;
招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例25-30%支 付猎头费。
? 适用于物色高级人才。

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3、校园招聘法
? 供需双方直接见面,双向选择 ? 形式:招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推
荐 ? 一般用于招聘初级水平的专业技术人员

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4、网络招聘
优点: 1、成本较低,方“一慧款便眼专”快为简人捷历力筛;资选源软选打件造择单的机余邮版件地是 大,涉
及的范围广 客户端! 2、不受时间和地?w单i点n机r版e的s软u限件lt免制费试用下载地址: 3、资料的存储、分类、处理和检索更加便
捷化和规范化

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5、熟人推荐法
? 员工、客户、合作伙伴 ? 优点:对候选人了解比较准确
招聘成本低
? 缺点:可能在内部形成小团体 ? 适用于招聘专业人员

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外部招聘的特点

? 优点
? 带来新思想和新方法 ? 有利于招聘一流人才 ? 树立形象的作用

不足
1、筛选难度大,时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工积极性

鲶鱼效应
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狮子、野狼和绵羊
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实战训练
下列各类人员招聘渠道的选择

1、高层管理人员 3、专业技术人员 5、一般管理人员 7、营销人员 9、普工

2、中层管理人员 4、高端技术人员 6、文员 8、初级技术工人

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回答问题:
请举例说明如何参加外部招聘会?

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二、参加招聘会的程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的确定 4、与有关协作方沟通联系 5、招聘的宣传工作 6、招聘会后的工作

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参加招聘会应注意的问题

1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传 5、招聘现场安排到位 6、重点考核安排在下午 7、“满勤”招聘才能达到最佳效果

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校园招聘应注意的问题
1、了解国家对大学生就业的相关政策 2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现
象(“一女多嫁”) 3、缺乏正确的自我评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备

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实战训练
方案设计
现在,许多公司都将校园作为招聘的主要地 点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为 该公司带来的好处。某公司决定在某大学进行校园 招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员,请 您为该公司设计一套招聘方案,并说明设计的理由 和应注意到问题。

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案例分析:

某企业参加了一次大型应届生招聘会,在招聘 前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及 相关专业研究生,但是在现场有很多的本科学生和 非重点院校的学生应聘,于是招聘人员大声宣布 “我们只招聘重点院校的研究生,其他人员都走 开”,现场顿时有了很多争议,招聘人员只好草草 结束了招聘活动。
请问:1、该公司的招聘策略是否合适?
2、作为招聘人员,在工作应该注意什么问题?

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三、简历的筛选技巧
1、动动手:
用15分钟的时间每人写一份个人求职简历

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2、分享个人简历
你认为简历写得怎么样?请点评?

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3、简历的组成
由两部分组成: 一部分是主观内容,一部分是客观内容 1、客观内容包括:个人信息、受教育经历、工作
经历和个人成绩四个方面。
个人信息:姓名、性别、民族、年龄、学历、家庭
地址、政治面貌、婚姻状况,身体状况,兴趣、 爱好、性格等等;

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? 受教育经历:上学经历(就读学校、所学专业、
学位、外语及计算机掌握程度等)、培训经历等;
? 工作经历:包括工作单位、起止时间、工作内容、
参与项目名称等;
? 个人成绩:包括学校、工作单位的各种奖励等;
2、主观内容包括:应聘者对自己的描述
如:本人开朗乐观,勤学好问等对自己的评价性、描 述性的内容。

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4、写简历应注意的问题

1、务必具体实在。 3、崇尚简明扼要。 5、突出技能经验。 7、尽量言之有物。 9、避免错字病句。

2、切忌含混不清。 4、一定实话实说。 6、体现鲜明个性。 8、少些花哨设计。 10、勿忘点睛之笔。

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5、简历容易出现的十大误区

1、打字或语法错误 2、缺乏细节

3、万能简历

4、关注责任而不是成绩

5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙

7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息

9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误

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6、用人单位如何筛选简历
1、分析简历的结构:可以采取从现在到过去的时
间排列方式。
2、重点看客观内容:分析是否有虚假信息。 3、判断是否符合职位技术和经验要求:求职者
的专业资格和经历
4、审查简历中的逻辑性:反应一个人的水平,是
否有矛盾的地方,找出问题。
5、对简历的整体印象

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7、名企人力资源经理 如何筛选衡量简历
中国移动通信集团公司
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式招聘,招聘会、报纸杂志、猎 头等,用得最多的是网络招聘;同时还会针对招聘项目, 进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生,而 名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、 社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

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北京· 松下电子部品有限公司

从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历, 企业不倾向也不赞成,企业用人是根据岗位需求和个人情况 来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届 毕业生更不该如此制作简历。

筛选简历时,针对不同岗位的需求,会有不同的考察 侧重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比 较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是 管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在 校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的 简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的 工作经历。

简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自

己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、

重点30.0性9.2,019都能流露出作者的思维特征。

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朗讯科技(中国)有限公司

申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的 职位。如果应聘者连简历都写不完整,会觉得不是他能力有 问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的 性别栏中不写男女,用染色体xy 来表示,让人哭笑不得。简 历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在 意照片,但也不要太简单。 细节考查职业诚信朗讯非常在意 职业道德和职业诚信,通常会注意查看简历内容的完整性、 真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘 者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工 作时间,但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道 德有所怀疑。

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北京住总房地产开发有限责任公司
挤出简历中的“水分”有高招
简历的筛选程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、 专业、年龄淘汰;接着细选,主要是看工作经历、技术水平。 在条件同等、多选一的时候,学历占优势。
每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘 总人数的10% ~ 20%。看应届毕业生的求职简历时,主要 看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社 会工作等。

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乐百氏(广东)桶装水发展有限公司

乐百氏挑选简历的三道工序
初次浏览一份简历的时间平均在1 分钟左右,主要针对一些硬性指标 进行筛选。因此,招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣,最好是简洁、条 理清晰、有实在内容的简历。
第一道程序,对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业 背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰,同时根据 不同的岗位进行分类。
第二道程序,将初选的资料传送到相关的用人部门,由用人部门对候 选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选,确定可面试者,将名 单交人力资源部跟进。
第三道程序,由人力资源部向面试者发出邀约,进行笔试、面试和实 操。经过这三个步骤筛选后,确定最终候选人员,人力资源部将会同用人 部门,对侯选者进行评价,人力资源部门享有建议权,最终录用权归属用 人部门。
青睐擅长学习的人

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首信股份有限公司
要外表美也要内在美
好的简历应体现个人的实力,所以工作经验、成果、技能 与知识,这些内容应在简历中最显眼的位置标明,并且用简 洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰,让 人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意,代表着突破思维惯性的 精神,企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。 如果应聘公关及礼仪方面的职位,可以附上照片。简历中可 以反映出的内容是很有限的,企业招聘时应结合岗位要求, 重点考察工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在 的部分。公司在招聘部门骨干人员时,从知识结构、工作技 能、办事打交道的能力、与人打交道的能力四个方面来考察。

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8、简历要求
薄、露、透

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简历样表
? 简历样表1 ? 简历样表2 ? 简历样表3

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四、招聘申请表的筛选技巧
招聘申请表特点: 1、节省时间 2、准确了解 3、提供后续选择的参考

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招聘申请表
设计要求
1、一定要科学、认真、全面反映所需有关信息。 2、要符合有关的法律和政策的要求。 3、职位不同,应聘申请表的内容设计也应不同。

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招聘申请表的内容
1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他

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招聘申请表设计时的注意事项
1、内容设计依据工作说明书 2、注意有关法律和政策 3、考虑储存和检索 4、审查

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实战训练
方案设计
某经营光电材料及设备专业公司,产品由:光 纤、聚酯绳、施工工具等。成立以来,发展迅速, 于20余家电缆骨干企业由长期稳定的业务关系。技 术雄厚,技术人员均有多年实际生产经验。本着诚 实、可信的宗旨、为客户提供着尽善尽美的服务。 2019年因业务需要,面向社会公开招聘销售人员、 货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例信息设计一份《员工招聘申请表》。

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筛选申请表的方法

? 判断应聘者的态度:(如:填写是 否认真等)
? 关注与职业相关的问题:(如:离 职原因、求职动机)
? 注明可疑之处:(如:离职原因、 求职动机)

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招聘申请表样表
? 招聘申请表样表1 ? 招聘申请表样表2 ? 招聘申请表样表3 ? 招聘申请表样表4 ? 宇通集团招聘申请表1 ? 宇通集团招聘申请表2

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招聘产出金字塔

50 100 150 200 1200

最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者

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五、应聘人员很多,但招聘岗 位却很少,怎么办?
先采用笔试 再筛选简历 再面试

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笔试
? 最古老、最基本的选择方法 ? 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力

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笔试的特点
? 优点:可增加对知识、技能的考察信度和效 度;可进行大规模的筛选;时间短效率高; 应聘者心理压力小;成绩比较客观;试卷易 保存。
? 缺点:不能全面考察应聘者的能力.不能全面 考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企 业管理能力、口头表达能力以及操作能力

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提高笔试的有效性应注意的问题
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规划 3、阅卷及成绩复核

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笔试考题
? 笔试考题1 ? 笔试考题2 ? 笔试考题3

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实战训练
案例分析1
天龙公司

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实战训练
案例分析2 一个IT企业招聘失败案例的反思

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今天培训到此结束!

再见

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